Disabilità e lavoro: anche i caregiver hanno diritto al turno fisso

La tutela della disabilità non passa soltanto attraverso le garanzie riconosciute direttamente alle persone con disabilità, ma anche tramite misure che consentano di conciliare lavoro e assistenza per coloro che quotidianamente si occupano della loro cura e del loro sostegno.

Negli ultimi anni, e in particolare nell’ambito sanitario, sono emersi diversi casi di lavoratori che denunciano situazioni di svantaggio o vere e proprie forme di discriminazione sul posto di lavoro. Si tratta della cosiddetta “discriminazione indiretta per associazione”, che può verificarsi quando chi assiste un familiare con disabilità non riceve alcun adattamento delle proprie condizioni lavorative oppure ottiene misure soltanto temporanee, limitate nel tempo o prive di stabilità.

Su questo tema è intervenuta recentemente la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, con la sentenza 11 settembre 2025 (causa C-38/24). Il caso riguardava una lavoratrice italiana che aveva contestato il mancato riconoscimento definitivo di un orario di lavoro fisso, chiedendo di non essere inserita in un sistema di turnazione alternata come gli altri colleghi, così da poter assistere il figlio gravemente disabile.

Secondo la Corte, il comportamento del datore di lavoro può configurare una forma di discriminazione ed essere in contrasto con gli obiettivi della direttiva 2000/78/CE, che disciplina la parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro.

Il quadro normativo: cosa dice la legge su lavoro e disabilità

La Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, all’articolo 2, definisce come discriminazione fondata sulla disabilità qualsiasi distinzione, esclusione o limitazione che abbia lo scopo o l’effetto di compromettere il pieno esercizio dei diritti e delle libertà fondamentali. In questa definizione rientra anche il rifiuto di adottare accomodamenti ragionevoli, cioè misure concrete che permettano di rimuovere ostacoli e svantaggi.

Nel diritto europeo, la direttiva 2000/78/CE ha introdotto un quadro generale volto a contrastare ogni forma di discriminazione, diretta o indiretta, sul lavoro per motivi legati a religione, convinzioni personali, età, orientamento sessuale o disabilità.

La normativa considera discriminazione indiretta una disposizione, una prassi o un criterio apparentemente neutro che, nella realtà, può determinare una posizione di particolare svantaggio per alcune categorie di lavoratori rispetto ad altre.

L’articolo 5 della direttiva stabilisce inoltre che i datori di lavoro debbano adottare soluzioni ragionevoli, adeguate alle specifiche situazioni, per consentire alle persone con disabilità l’accesso al lavoro, la permanenza nell’attività professionale e le opportunità di crescita lavorativa, purché tali interventi non comportino un onere sproporzionato.

Questi principi sono stati recepiti anche nell’ordinamento italiano attraverso il decreto legislativo n. 216/2003, che impone ai datori di lavoro pubblici e privati l’obbligo di adottare misure adeguate per garantire la piena uguaglianza delle persone con disabilità nel contesto lavorativo.

Successivamente il Codice delle pari opportunità ha rafforzato ulteriormente queste tutele, riconoscendo come potenzialmente discriminatorio qualsiasi intervento sull’organizzazione dei tempi e delle condizioni di lavoro che possa creare uno svantaggio legato a esigenze di cura personale o familiare.

La sentenza europea che rafforza le tutele per i caregiver

La questione affrontata dalla Corte di Giustizia europea riguardava un aspetto particolarmente delicato: stabilire se anche il lavoratore che assiste un familiare con disabilità, pur non essendo egli stesso disabile, possa beneficiare delle tutele previste dalla normativa europea.

La risposta della Corte è stata netta. I giudici hanno chiarito che le protezioni previste dalla direttiva 2000/78/CE devono essere interpretate in modo ampio e comprendono anche i casi in cui una persona subisce uno svantaggio lavorativo a causa dell’assistenza prestata a un figlio con disabilità.

La discriminazione, quindi, non riguarda esclusivamente la persona direttamente interessata dalla condizione di disabilità, ma può estendersi anche a chi ne sostiene quotidianamente il percorso di cura.

Secondo la Corte, il lavoratore che presta assistenza continuativa a un figlio affetto da una grave disabilità non può essere penalizzato nell’organizzazione del lavoro proprio a causa di questa responsabilità familiare.

Cosa devono fare le aziende: accomodamenti e soluzioni ragionevoli

Alla luce della decisione europea, emerge con maggiore forza l’esigenza di tutelare non solo i diritti delle persone con disabilità ma anche quelli di chi, ogni giorno, si occupa della loro assistenza.

Il datore di lavoro è quindi chiamato a individuare, tra le soluzioni concretamente praticabili, quelle più adeguate a consentire al lavoratore di conciliare l’attività professionale con le esigenze di cura del familiare.

Tra le misure che possono rientrare negli accomodamenti ragionevoli vi sono, ad esempio, la modifica dell’organizzazione dei turni, l’assegnazione di un orario più stabile, la riduzione dell’orario di lavoro o, in determinate circostanze, anche la riassegnazione a mansioni o sedi differenti.

Naturalmente queste misure devono essere valutate caso per caso e non devono comportare un peso organizzativo o economico eccessivamente gravoso per l’azienda.

La sentenza della Corte europea rappresenta comunque un passaggio importante perché rafforza un principio sempre più centrale: la tutela della disabilità non riguarda soltanto chi vive direttamente una condizione di fragilità, ma coinvolge anche chi ne condivide quotidianamente il carico assistenziale e familiare.

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